부당해고를 당했다면?

열심히 일한 근로자가 열심히 일하다 억울하게 부당해고를 당한다면 어떻게 해야 할까요? 본 포스팅에서는 부당해고를 적법하게 하는 사유와 부당하게 해고를 당할 경우 어떠한 조치를 하여 구제받을 수 있는지에 대해 알아보겠습니다.

▣ 용어 해설

본 포스팅에 나오는 근로자는 직업의 종류와 상관없이 임금을 벌기 위해 사업이나 사업장에서 근로를 제공하는 사람을 말하고, (근로기준법 2조 1) 사용자는 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위해 대신 행위하는 사람을 말합니다.(근로기준법 2조 2호)

사용자와-근로자의-용어-참고-이미지 — 사용자와 근로자란?(출처 : 국가법령정보센터)

▣ 부당해고의 금지

사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고나 휴직, 정직, 전직, 감봉 또는 그 외 징벌을 하지 못합니다.(근로기준법 23조 1항) 이것을 보통 부당해고 등이라고 표현을 합니다.
사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양으로 휴업한 기간과 그 후로 30일 동안 또는 산전이나 산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후로 30일 동안은 해고하지 못합니다. 다만, 사용자가 84조에 따라 일시 보상을 하였을 경우나 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 않습니다.( 근로기준법 23조 2항) 이를 위반한 사용자는 같은 법 107조에 따라 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금형으로 처벌을 받습니다.
같은 법 84조에 따른 일시 보상이란 근로자가 업무상 부상이나 질병에 걸리면 사용자는 그 비용으로 필요한 요양을 행하거나 필요한 요양비를 부담을 해야 하는데(근로기준법 78조 1항), 이러한 보상을 받은 근로자가 요양을 시작한 지 2년이 지나도 부상 또는 질병이 완치되지 않는 경우에는 사용자는 대상 근로자에게 1,340일 분의 평균 임금을 일시 보상을 하면 그 후로 이 법에 따른 모든 보상책임을 면할 수 있습니다.

▣ 경영상의 이유로 해고를 할 때

사용자가 경영상의 이유로 근로자를 해고할 경우 긴박한 경영상의 필요가 있어야 합니다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도나 인수, 합병을 하는 경우를 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 봅니다.(근로기준법 24조 1항)
위와 같은 경우 사용자는 해고를 피하기 위해 최선의 노력을 다 해야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정해 그에 따라 그 대상자들을 선정해야 합니다. 이때 남녀 차별을 하면 안 됩니다.(근로기준법 24조 2항)
사용자는 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관해 그 사업이나 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 합니다.(근로기준법 24조 3항)
사용자는 대통령령으로 정한 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 고용노동부장관에게 신고를 해야 합니다.(근로기준법 24조 4항)
그 기준이란 ①상시 근로자 수가 99명 이하인 경우 10명 이상, ②상시 근로자수가 100명 이상 999명 이하인 경우 근로자 수의 10% 이상, ③상시 근로자 수가 1,000명 이상인 경우 100명 이상 경우를 말합니다 이 기준은 1개월 동안 앞에서 설명한 기준에 따른 근로자를 해고하려고 할 때 적용되는 것이고, 해고하려는 날의 30일 전까지 고용노동부장관에게 신고를 해야 합니다.(근로기준법 시행령 10조 1항)
따라서 사용자가 위 1항에서부터 3항까지 규정에 다라 근로자를 해고하였다면 정당한 이유가 있는 해고에 해당합니다.(근로기준법 24조 5항)

▣ 해고의 예고

사용자가 근로자를 경영상의 이유로 해고하는 경우를 포함하여 해고할 경우 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않을 경우 30일 분 이상의 통상 임금을 지급해야 합니다. 다만, ①근로자가 계속 근무한 기간이 3개월 미만이거나, ②천재나 사변, 그 외 부득이한 사유로 사업을 계속하지 못 할 경우, ③근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에는 그러하지 않습니다.(근로기준법 26조) 사업자가 근로자를 해고할 때 예고하지 않으면 같은 법 110조에 의해 2년 이하의 징역이나 2천만 원 이하의 벌금형으로 처벌을 받습니다.

▣ 해고사유 등 서면통지

해고사유-서면통지-참고-이미지 — 해고사유 등 서면통지(출처 : 국가법령정보센터)

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 합니다.(근로기준법 27조 1항)
근로자에 대한 해고가 효력이 발생하려면 서면으로 통지를 해야 합니다.(근로기준법 27조 2항)
다만, 사용자가 해고의 예고를 할 때 해고 사유와 해고 시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 위와 같은 통지를 한 것으로 봅니다.(근로기준법 27조 3항)

▣ 부당해고 등의 구제신청

사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.(근로기준법 28조 1항)
단, 구제 신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 내에 해야 합니다.(근로기준법 28조 2항)

▣ 구제신청 후 조사

노동위원회는 부당해고를 당한 근로자가 구제신청을 하면 지체없이 필요한 조사를 하기 위해 당사자를 심문해야 합니다.(근로기준법 29조, 1항)
노동위원회는 심문을 할 때 관계 당사자가 증인을 신청하거나 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있습니다. (근로기준법 29조,2항)
노동위원회는 당사자들을 심문할 때에는 관계 당사자에게 증거 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있게 해야 합니다.( (근로기준법 29조, 3항)

▣ 구제 명령

노동위원회는 위와 같이 당사자들을 심문을 끝내고 부당해고 등이 성립한다고 판단되면 사용자에게 구제명령을 해야 하며, 부당해고 등이 성립하지 아니한다고 판단이 되면 구제신청을 기각해야 합니다. (근로기준법 30조, 1항)
1항에 따른 판정이나 구제명령 및 기각결정을 하면 사용자와 근로자에게 각각 서면으로 통지해야 합니다. (근로기준법 30조, 2항)
노동위원회는 해고에 대한 구제명령을 할 때에는 근로자가 원직복직을 원하지 않으면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 일을 했더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있습니다. (근로기준법 30조, 3항)
노동위원회는 근로계약기간의 만료나 정년의 도래 등으로 근로자가 원직이나 복직(해고 이외의 경우에는 원상회복을 뜻함)을 하지 못 할 경우, 구제명령이나 기각결정을 해야 합니다. 이 때는 노동위원회는 부당해고 등이 성립한다고 판단되면 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액에 해당하는 금품(해고 외의 경우는 원상회복에 준하는 금품을 말함)을 사업주가 근로자에게 지급하도록 명령할 수 있습니다. (근로기준법 30조, 4항)

▣ 구제명령 확정

지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 불복하는 사용자나 근로자는 구제명령서나 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다. (근로기준법 31조, 1항)
중앙노동위원회의 재심판정에 대해 사용자나 근로자는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 소를 제기할 수 있습니다. (근로기준법 31조, 2항)

▣ 확정된 구제명령 등을 이행하지 않으면?

구제명령은 기간 이내에 재심을 신청하지 않거나 행정소송을 제기하지 않으면 그 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 확정이 됩니다.(근로기준법 31조 3항) 이렇게 확정된 구제명령이나 재심판정을 이행하지 않으면 같은 법 111조에 의해 1년 이하의 징역이나 1천만 원 이하의 벌금형에 처해집니다. 단, 이러한 위반이 있는 경우에는 노동위원회의 고발이 있아야 공소를 제기할 수 있습니다. (근로기준법 112조 1항)

▣ 확정된 구제명령의 효력

노동위원회의 구제명령이나 기각결정, 재심판정은 중앙노동위원회에 대한 재심 신청이나 행정소송 제기에 의해 그 효력이 정지되지 않습니다. (근로기준법 32조)

▣ 이행강제금 부과

노동위원회는 구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함한 구제명령을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 않은 사용자에게는 3천만 원 이하의 이행강제금을 부과합니다. (근로기준법 33조, 1항)
이행강제금 부과 기준은 아래 표과 같습니다.

노동위원회는 위와 같이 이행강제금을 부과하려면 부과하기 30일 전까지 이행강제금을 부과하거나 징수한다는 뜻을 사용자에게 미리 문서로 알려야 합니다. (근로기준법 33조, 2항)
노동위원회는 최초의 구제명령을 한 날을 기준으로 매년 2회의 범위에서 구제명령이 이행될 때까지 반복하여 이행강제금을 부과하거나 징수할 수 있습니다. 다만, 2년을 초과하여 부과하거나 징수하지는 못 합니다. (근로기준법 33조, 5항)
노동위원회는 구제명령을 받은 자가 구제명령을 이행할 경우 새로운 이행강제금을 부과하지는 않지만 구제명령을 이행하기 전에 이미 부과된 건에 대해서는 징수해야 합니다. (근로기준법 33조, 6항)
노동위원회는 이행강제금 납부의무자가 납부기한까지 이행강제금을 내지 않으면 기간을 정하여 독촉을 하고 지정된 기간까지 이행강제금을 내지 않으면 국세 체납처분의 예에 따라 징수할 수 있습니다. (근로기준법 33조, 7항)
근로자가 구제명령을 받은 사용자가 그 기간까지 구제명령을 이행하지 않으면 그 기간이 지난 때부터 15일 이내에 그 사실을 노동위원회에 알려줄 수 있습니다. (근로기준법 33조, 8항)

▣ 구제신청 방법

1. 구제신청 처리 절차

지방노동위원회는 사건을 접수한 후 당사자가 제출한 이유서와 답변서를 토대로 사건을 조사하고 60일 이내에 심문회의를 개최합니다. 이따 당사자가 신청하거나 추가로 조사할 기간이 필요하다고 판단되면 조사기간을 연장할 수 있습니다.
심문회의 개최 후 최종 판정일로부터 30일 이내에 판정서를 송부합니다. 다만, 당사자 간에 화해가 된다면 재판상 화해의 효력을 갖는 화해조서를 작성하고(노동위원회법 16조의 3, 3항, 5항) 사건은 종결됩니다.

2. 권리구제업무 대리인 지원제도

월평균임금이 300만 원 미만인 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제 등을 신청한 경우 권리구제업무 대리인을 무료로 선임해 주는 제도로 근로자만 신청이 가능합니다. 이 대리인에는 공인노무사 또는 변호사를 말합니다.
선임된 대리인 이유서나 답변서 작성, 심문회의 참석하여 진술, 화해나 합의 등 구제신청 처리과정에 필요한 모든 법률 서비스를 지원합니다.